Tests de QI en recrutement : ce qu'ils mesurent vraiment

Ce que le recruteur cherche

Les épreuves utilisées en recrutement sont rarement des tests de QI complets : ce sont le plus souvent des tests de raisonnement ciblés — numérique, verbal, logique inductive — chronométrés et normés sur une population de candidats, pas sur la population générale. Votre résultat vous situe donc par rapport aux autres candidats, pas dans l'absolu.

Leurs limites, rarement dites

• Ils prédisent mieux la performance en formation que la performance dans la durée sur un poste
• Ils ne disent rien de la fiabilité, de la collaboration ou de la motivation, qui pèsent lourd dans un recrutement
• Ils sont sensibles à l'entraînement : un candidat rodé au format part avec un avantage qui n'a rien de cognitif

Se préparer sans se leurrer

Puisque le format s'apprend, s'y exposer à l'avance est légitime : vous supprimez l'effet de surprise et vous vous concentrez sur le raisonnement lui-même. C'est exactement l'usage pour lequel un test en ligne gratuit est adapté — repérer les familles d'épreuves où vous perdez du temps, puis les travailler.

En revanche, un score obtenu en ligne n'a aucune valeur à faire figurer dans une candidature, et ne remplace pas la passation officielle demandée par l'employeur.

Du côté de l'employeur

En Suisse, l'usage de tests en recrutement suppose que les données récoltées restent proportionnées au poste et traitées conformément à la protection des données. Un test cognitif ne peut pas non plus devenir le seul critère de sélection sans exposer l'employeur à des biais qu'il aura du mal à justifier.